Jüngst bin ich zufällig über den Problem Framing Canvas des Griffith Centre for Systems Innovation gestolpert. Spannend, aber nach meinem Verständnis KEIN Canvas.
Das Setting ist intelligent ist greift unterschiedliche Konzepte, wie die 5 Whys, Cynefin, Framing, How might we oder das Arbeiten mit Hypothesen und deren Validierung auf – aber es ist kein Canvas, vielleicht ein Fragebogen, aber definitiv kein Canvas.
Canvas heißt Leinwand. Ein Leinwand steht für die Projektionsfläche für unser Thema, aber hier arbeiten wir einzelne Felder zusammenhanglos ab. Um nicht missverstanden zu werden: Das Setting hat mich durchaus inspiriert, aber es ist kein Canvas.
Am ehesten einem Canvas entspricht das erste Feld in der zweiten Reihe: Draw out the problem – create a rich picture.
Ja, das ist die Idee eines Canvas. Die Felder auf einem Canvas sind nur mehr Hilfslinien, die uns helfen sollen dieses Bild zu malen, aber nein, hier haben wir eine Checkliste oder einen Fragebogen.
Auch ok, aber eben kein Canvas.
Welchen Bezug hat die Positionierung im Cynefin-Diagramm für die Arbeitshypothesen. Warum genau 3 Arbeitshypothesen? Die Festlegung/das Schema scheint willkürlich.
In einem Canvas nehme ich mir die Freiheit, Hilfslinien zu übermalen, Objekte zu verschieben oder zu verbinden.
Also kein Canvas.
Und trotzdem eine Empfehlung.
PS: Weil ich Framing so spanend finde, habe ich neulich übrigens einen alten Bilderrahmen gekauft. Zur Visualisierung. Aber Business Visualisierung ist ja noch mal ein eigenes Thema.
📕Extra, Extra…📕 Eine ganz besondere Ausgabe unseres ZoomIn – Das Projetkinterview . Diesmal in eigener Sache und zu Gast ist unser lieber Freund, Kollege und Co-Autor Daniel Reinold.
Die zweite Auflage unserer 📚“Business Visualisierung”📖 ist ganz frisch im Hanser Verlag erschienen und wir plaudern über Inhalt und Entstehung.
Letzten Freitag – Endlich wieder PMCamp. In Stuttgart war ich mit am Start (auch mit einer eigenen Sesssion über Gamification).
Es ist schön, wie sich diese liebgewonnene Tradition nach der Corona-Pause langsam wieder erholt. In Stuttgart mit einem kleinen, aber feinen Event und dennoch spürt man die Folgen und geänderte Bedürfnisse – und dass in mehrfacher Hinsicht:
Live statt remote: Auch wenn die meisten von uns die Remote-Möglichkeiten zu schätzen wissen und auch weiterhin nutzen, ist doch spürbar, dass ein Live-Event einfach persönlicher und intensiver ist. Da gehen die Teilgebenden mit einem ganz anderen Commitment rein und bleiben bei der Sache.
Formatänderungen: Vielleicht hat sich durch das ganze Remote-Arbeiten unsere Aufmerksamkeitspanne verändert. Waren viele PMCamps früher oft 2-tägig, womöglich noch mit einer Introveranstaltung am Vorabend, empfinde ich selbst das eintägige Format als angenehm. Zum reinen Remote-Format des PMCamp virtual konnte ich mich dieses Jahr ehrlich gesagt selbst nicht aufraffen. Klar bin ich auch remote unterwegs, aber zwei Tage am Stück war mir einfach too much.
Themenverschiebungen: Standen am Anfang der PMCamp-Bewegung noch Grabenkämpfe (traditionell vs. agil, Verbände vs. Open Source) auf dem Programm, hat sich hier vieles entspannt. Die Vielfalt ist unstrittig akzeptiert. Projekte sind in unserer Welt unverändert wichtig, aber das ProjektMANAGEMENT wird mittlerweile viel kleiner geschrieben. Nicht dass wir Projekte heute besser machen würden, aber das Thema hat (angenehmerweise) an Dogmatik verloren.
Newbies und alte Hasen: In Stuttgart war der Teilnehmerkreis bunt durchmischt von Newbies (Studenten/Barcamp-Ersttätern) bis hin zu Veteranen, Alles in allem wieder eine inspirierende Mischung und trotzdem auf Augenhöhe. Allerdings merkt man (zumindest in anderen Städten) die Corona-Unterbrechung, die das eine oder andere Orga-Team mit dem Neustart zögern lässt, denen möglicherweise frisches Blut aus den letzten 2-3 Jahre fehlt, während der eine oder andere Orga-Teilnehmer sich nach vielen Jahren verdient mal an andere Projekte und Themen wagt.
Aber nochmal nach Stuttgart: Noch vor der Sessionplanung wurden die Teilnehmenden mit einem PM-Quartett als Icebreaker in Kleingruppen für erste Mini-Diskussionen durcheinander gemischt.
Im ersten Session-Slot war der Beitrag des Gastgebers Oliver Kretzschmar über ChatGPT & Co fast schon so etwas wie eine versteckte Keynote. Oliver erklärte den Unterschied probabilistischen Modellen mit Wahrscheinlichkeiten gegenüber deterministischen Modellen mit Wenn-dann-Beziehungen. Er gab ein paar Demos zum Besten und ließ u.a. ChatGPT live einen Netzplan anhand einer Prüfungsaufgabe erstellen und natürlich wurde auch fleißig diskutiert über Grenzen und den aktuellen Hype.
Parallel zu Oliver fand sich ein Grüppchen zu #No Estimates in einer zweiten Session von Robert Weißgräber, ebenfalls einem der Gastgeber.
Im zweiten Slot war ich selbst am Start, im dritten Slot stellte sich u.a. das PMCamp-Orga-Team aus Zürich vor. Ich selbst war in einer OKR-Session in der Rachel ihre eigenen Probleme und Hürden in der Anwendung mit uns diskutierte. PM-Camps sind eben nicht nur Vortragsschlachten, sondern bieten vor allem auch Raum für Fragen, Diskussion und Vernetzung.
Ähnlich wie Rachel hat auch Jannik seine praktischen Probleme mitgebracht, diesmal über Kundenprojekte, Auftrags- und Anforderungsklärung, aber auch über gegenseitige Erwartungen und Vertragsthemen.
Im barrierefreien Foyer schlossen die Gastegber:innen ein gelungenes kleines, aber feines Event mit einem Closing.
Ein Herzliches Danekschön an das Orga-Team und alle Teilgebenden!
Im September ist übrigens (auch eintägig) das PMCamp Zürich am Start.
Auch wenn künstliche Intelligenz und insbesondere ChatGPT als Hype-Thema gerade überstrapaziert sind, werden wir alle nicht umhin kommen, uns damit zu beschäftigen.
Besonders ins Auge gestochen ist mir dabei eine Rollenübersicht von Mike Sharples:
Auch wenn die dort definierten Rollen wohl für den Hochschulkontext entwickelt wurden, finde ich sie auch darüber hinaus wichtig und inspirierend.
(2) Gefahren
Mit dem Nutzen von AI gehen auch neue Gefahren einher und ich meine damit nicht die „böse AI“. Beim BSI (Bundesamt für Sicherheit in der Informatiosntechnik) findet sich bereits einiges hierzu auf der BSI-Homepage oder zusammgefasst in dem Artikel „AI security concerns in a nutshell„.
Und im Interview ist noch von mehr Büchern die Rede, u.a. von unserer „Business Visualisierung“ oder von Peter Taylors „Lazy Project Manager„. Im Interview reden wir über Feedback, Future Skills und Projektmanagement. Wir kommen auch auf die Microsoft Bildungsoffensive zu sprechen, die statt auf Skills auf Berufsbilder fokussiert und da gibt es einige unserer LinkedIn Learning Kurse im Rahmen der Kampagne für lau.
Die Future Skills haben wir übrigens jüngst im schlossBlog besprochen.
In einer sich wandelnden Welt müssen wir uns für die Zukunft ausrichten. Darum geht es doch.
Und Michaela Flick und Margareta Jäger haben für uns genau die dafür erforderlichen Themengebiete ausgegraben und auf den Punkt gebracht. Nämlich genau 8 Stück:
Ok, man kann sich einer solchen Herausforderung von verschiedenen Perspektiven annähern, wichtig ist vor allem, dass man es überhaupt versucht.
Und dass die Begrifflichkeiten und Abgrenzungen nicht immer eindeutig sind tut dem keinen Abbruch.
Auch die Aussagen der befragten Experten sind mitunter widersprüchlich: Darf der Chef/die Chefin jetzt coachen oder besser nicht? Im konkreten Beispiel würde ich jetzt konkret widersprechen. Ein Chef darf nicht coachen, weil dem zu viele Interessenskonflikte im Wege stehen, wobei sich die Diskussion in Luft auflöst, sofern man den Begriff Coaching durch Servant Leadership ersetzt: natürlich soll eine Chefin Mitarbeiter fördern, Hindernisse aus dem Weg räumen und als Mentor/Mentorin fungieren.
In dem Kapitel Sichtbarkeit werden sehr unterschiedliche Aspekte zusammengefasst, angefangen von der Visualisierung (danke für die Kudos), der Präsenz, Haltung & Einstellung, dem Netzwerken, über „Working out loud“ bis hin zu OKR (Objectives and Key Results).
Das Buch liefert also vor allem Denkanstöße.
Und die in einem sehr schönen Format:
Die fiktive Persona Thomas Michael Müller führt uns in die Problemstellung des jeweiligen Gebietes ein. Dem folgt die Begründung, warum das jeweilige Skill so wichtig ist. Dazu liefern die Autorinnen einen wissenschaftlichen Bezug mit Methoden und Hinweisen zur Umsetzung, aber auch mit Praxistipps und Interviews mit Führungskräften.
Im wissenschaftlichen Teil habe ich für mich gelernt, dass Empathie auch eine genetische Disposition mitbringt: „Nach einer Studie von Sarina Rodrigues und Forschern an der University of California in Berkeley ist belegt, dass Empathie und Mitgefühl in unseren Genen verankert sind. Die Studie besagt, dass Menschen evolutionstechnisch nur deshalb überlebt hätten, weil sie »Kapazitäten für jene entwickelt haben, die hilfsbedürftig waren und mit ihnen kooperierten.« Die Forscher um Sarina Rodrigues und Dacher Keltner, Direktor am Greater Good Science Center, fanden heraus, dass der Oxytocin-Gen-Rezeptor bei Empathie eine Schlüsselrolle spielt. Laut Sarina Rodrigues und ihrem Forscherteam sind Menschen mit einer speziellen Variation dieses Gen-Rezeptors »besser in der Lage, den emotionalen Status von anderen zu lesen und reagieren unter angespannten Bedingungen weniger stressanfällig.«“
Neben dem reinen textuellen Inhalt fasst Michaela Flick die einzelnen Themen auch immer wieder in Sketchnotes zusammen.
Das Ganze ist natürlich starkt komprimiert, denn man könnte über jedes der Themengebiete, jeden Skill, ein eigenes Buch schreiben, aber das ist ja gar nicht Sinn und Zweck der Übung.
Also wer sich für Führungsaufgaben der Zukunft anregen lassen will, dem sei diese Buch gerne empfohlen.
